有两个时间点不适宜开展人才盘点：年终和年中。人才盘点和人员异动是两项工作，应该区分开。

如果把这两项工作的时点放在一起，就会误导大家，让大家以为人才盘点就是在做人才异动，人才盘点的真实性、客观性和准确性会大打折扣，难以取得预期成效。

一季度是非常适合开启人才盘点的时间点：

，了解目前的人力资源状况，数量-质量-结构，做到心中有数。

公司每年的人数都处在一个动态的变化过程当中，年初、年中和年末的人数都会有所不同，通过人才盘点，可以理清人力资源的整体数量、能力和结构现状，做到心中有数。

第二，制定更的年度人才队伍规划。

各个部门在一季度都会给人力资源部提需求，比如今年的编制预算、招聘需求、人才队伍补充需求等，各项人才需求的合理性如何评判？

这其实并不是平时工作中双方博弈的过程，如果能很好地开展人才盘点，就能有理有据地评判各部门提出的人才需求是否客观、真实、有效。基于此，就可以制定更加的人力资源队伍全年规划，而不是根据各部门报的内容，直接汇总成今年的队伍规划，这是初级的、没有前瞻性的规划。真正有效的规划应当满足：首先，了解现状；其次，对需求有明确的预期；另外，根据需求和现状，能够通过差距制定出今年的人才规划。

第三，对标找差，让培训和人才发展更有针对性。

HR在一季度开始制定各项人力资源计划，比如招聘计划、培训计划、人才发展计划等，在这种情况下，如何让培训计划更有针对性？

很多单位的做法是让员工提出自己的培训需求，但是，员工是否真的知道自己该学什么是要打一个问号的，绝大部分人无法提出非常有牵引性的需求，因为绝大部分人对自己没有准确的认知。

大家对自己的认知基本上都是偏高的，提出的需求也不会非常合理，这就有赖于HR通过了解大家的能力现状和制定出的任职资格标准、胜任力标准之间的差距，确定今年应该培训哪些项目、给什么样的人轮岗、给什么样的人上课、让什么样的人增加实践经验。

这些的做法的前提需要HR了解人才队伍的优缺点，这样人才盘点就能给培训计划提供基础。